从美国CEO三次历史转型探析国美谜题
国美之争的第一轮博弈，随着投票结果的尘埃落定而告一段落。但这往往不是事情的结束，而可能是刚刚开始。双方间的胜负成败姑且放置一边，国美之争之所以如此引人注目、如此强烈牵动千万人的情绪心弦，肯定是有比当事者利益增损更根本、更经典的缘由在，而且到现在还是虽然萦绕人心、依旧未得厘清的一件悬案、一个谜题。 中国经济大局中多少矛盾内涵一直在人世里争扯、纠缠、博弈和翻覆，终于在国美之争一案中合并性爆发，呈现出前所未见的戏剧性与复杂性，特别是，呈现出前所未见的综合性与纵深性。在“道德之争”、“权益之争”、“法律之争”等几重争夺的外衣之内，一项重大的历史进程在艰难中坚定地匍匐滚进，越其艰难，越其坚定。这就是中国企业现代制度的推进趋势，特别是现代职业经理人制度的推进趋势。 我认为，认清这一趋势，解开这一谜题，一个最有力的视点，便是以美国企业一百年中职业经理人三次大转型为参照系，给予分析。 2006年到处鼓吹“经理保姆论”反对职业经理MBO，我们发了公开信，提出人力资源向人力资本转化和提升问题，但在当时却没有得到世人的理解，遑论有所响应。主要依据是近代百年经济发展史中，美国职业经理人三次转型的坐标。 上世纪20年代到40年代，是创业老板与职业经理人能量交错与功能交替的第一次转型，矛盾焦点是双方的信任关系。当年的企业老板如同今日中国，大量是家族式创业并由创业人亲历亲为，对初期状态中的职业经理人的信任关系高度脆弱。几十年间，经过了分工授权、规范分权与分层移权三个阶段，最终实现了股东归位与经理升位的企业职业化管理模式。 这一时期的经典案例是通用汽车创始人杜兰特与职业经理斯隆的争斗。杜兰特在分工授权期，极度不信任职业经理，先后气走了克莱斯勒，挤出了一个强大的竞争对手；又逼反了斯隆，迫使经理人联手杜邦公司等投资人推翻了杜兰特，使公司进入了规范分权状态。杜兰特下台后，杜邦让斯隆又做了多年副总裁，最后才分层移权当上CEO，最终导致股东权责彻底归位。 40年代以后的斯隆位尊权重，股东完全退为用脚投票。这一时期的最重要大事件是1929年的经济危机，企业大分化使经理人在压力中走向成熟，不信任人才的老板的企业加速死亡，能取得信任的经理就游刃有余。企业的生与死、好与坏，日益取决于两者的信任关系。 上世纪50年代到60年代，创始人与大股东的直接管理冲动全面弱化，职业经理人的第二次转型体现为经验型经理、技术型经理与战略型经理等各类型经理人间的能力较量与竞争角力，企业运营的矛盾焦点转为老板与经理人的市场化谈判关系。 几十年间经过了个人谈判、猎头谈判与谈判三个阶段，最终实现了经理人能力优化与经理人价值提升的企业职业化运营机制。这一时期的经典案例是福特公司的“蓝血十杰”和出走克莱斯勒的亚科卡。 前者是从空军出来的一群经理人，战胜经验型与技术型的各种经理人对手，先后七人出任公司总裁。这时的经理人价值赢得，主要还靠个人谈判；他们之后的亚科卡在鼎盛期被免去总裁转入克莱斯勒，并挽该救公司而成为商界明星。这时的经理人价值开始由猎头公司以市场化方式谈判定价；到了70年代以后，股份期权开始盛行，经理人的价值转入团队式价值，其谈判方式也转入定价谈判，内部人控制与小股东始终两者互博、如影随形、相互制约。
